【FESCO河南资讯】--2015春节前

年春节放假前的这段时间里，HR们都在各种忙，有的在忙着各种工作总结和计划，也有的在忙着参加各种工作会议和讨论，还有的在忙着准备各种活动和年会等。

相信会有很多HR每天都忙得焦头烂额，却不清楚在这段时间里自己到底该忙些甚么？特别是对HR鲜肉们来讲更是如此，不清楚在这段时间里要完成哪些工作？也不明白自己的工作重点在哪里？更不知道如何来展开这些工作？常常只能等着上级来安排具体工作，经常让自己处于被动、迷茫和手足无措的焦虑状态。因此，我想就我个人经验来谈谈绩效管理工作，在这段时间里到底需要完成哪些事项？和如何来展开这些工作？首先我想说明一下，以下罗列的所有关于绩效管理的工作事项，并不是说每一个公司都必须全部展开，要视公司的实际情况和所处的发展阶段而定，对初创期的公司，可能只要展开其中的一两项，而对管理比较成熟的企业，或许还要展开以上没有罗列到的其它工作。希望对各位HR有所鉴戒和帮助。

从现在到春节前的这段时间，由因而处于新旧经营年度更替期间，应当说是绝大多数管理岗位一年当中工作量最大、最沉重的时期。绩效管理工作也不例外，包括“年度绩效管理工作扫尾、年度绩效管理工作总结及年度绩效管理计划准备”3大部分。

年度绩效管理工作扫尾年12月份或第四季度的绩效考核每一年的这个时段（当年12月底至下年1月初），一般都是当年12月份或第四季度绩效考核的展开时间。作为年度最后一次例行绩效考核工作，也需要引发足够的重视，固然也有些公司为了减少工作量，常常不单独展开这项工作，直接将员工这个周期的绩效全部视为合格，这也是特殊情况下的处理方法，但一般情况下尽可能不要采取这类做法。

年度绩效考核年度绩效考核是这期间的一项非常重要的工作，是对员工的年度绩效目标完成结果的综合考核和评价，考核结果一般都会与年终奖直接挂钩。主要有以下3种常见方法：

1）方法1：将所有考核周期的例行绩效考核得分的平均值作为年度绩效考核得分。即：如果是以月度为考核周期，年度绩效考核得分等于12个月的绩效得分的平均值；如果是以季度为考核周期，年度绩效考核得分等于4个季度的绩效得分的平均值。这种方法操作简单，主要目的就是为了计算年度绩效得分，以分配年终奖金，但是不能有效地考评年度绩效目标的完成情况，不利于年度绩效改进和计划。

2）方法2：根据年度绩效合约，搜集年度绩效数据进行年度考核。这种方法需要在年初肯定好每个人的绩效合约/书，明确年度绩效指标、目标值、评价标准及奖罚鼓励措施等，能够有效地考核评价员工的年度绩效，考核结果可与员工的年终奖、调薪、职位调剂等挂钩。但也有些公司在年初并没有要求制定年度绩效合约或书，而是在年终让员工做一个工作总结，罗列当年完成的所有工作项目，总结分析工作中的亮点和不足，工作假想和能力态度评价等，由上级直接评分或通过年终述职的方式进行考评得出年度绩效得分。

3）方法3：将例行绩效考核结果与年终绩效考核结果加权组合成为年度绩效结果。这种方法既斟酌了全年每一个进程中的例行绩效考核结果，又统筹了对整年度绩效目标的完成结果进行考评，实际上就是将方法1和方法2进行加权组合，权重比例可根据实际情况进行分配。例如：年度绩效考核得分=例行绩效考核得分的平均值×30%+年终绩效考核得分×70%。应该说很多企业都会采取这类考核方法，但不管采取哪种考核方法，都必须要明白年度绩效考核的真正目的，不单单为了分配年终奖金，更重要的是为了实现公司和员工的年度目标，公道评价员工的价值贡献，不断提升和改进公司和员工绩效。

年度绩效述职每到年底的这个时候，很多公司都会组织展开年度绩效述职，主要目的是回顾和评估员工本年度工作计划的完成情况、绩效目标的达成结果和汇报下1年度的工作规划等。不同管理模式的公司，其年度绩效述职的情势和范围也各不相同，有些公司要求全员都要进行年度绩效述职，即分层分类逐级向上汇报和述职；也有些公司只要求中层及以上管理人员进行年度绩效述职；还有些公司把年度绩效述职直接当作年度绩效考核，或与年度绩效考核合并一起展开，作为年终奖金的分配根据，乃至作为员工是不是胜任本职岗位的评价根据。虽然各个公司年度绩效述职的情势和范围有所差异，但是述职的主要内容却大同小异，主要包括以下六个方面的内容。

年度关键绩效指标KPI达成结果分析和重要工作项目完成情况汇报；

全年工作中的亮点；

存在的问题和不足和改进计划；

值得鉴戒的经验和教训；

下1年度工作规划和假想和行动方案；

可能遇到的问题、障碍、挑战和需要的资源支持和协助。

除以上3项重要的绩效管理工作之外，还有一些其它的年终扫尾工作。例如：

1）组织展开员工绩效面谈和反馈；

2）撰写12月份或第四季度绩效分析报告；

3）撰写年度绩效分析报告；

4）绩效数据和结果稽查；

5）绩效管理工作年度审计；

6）展开员工满意度调查；

7）整理与存档绩效档案和相干材料。

年度绩效管理工作总结本年度绩效管理工作总结，是每一名从事绩效管理工作的HR（特别是绩效主管或经理）应当要完成的一项重要工作，主要有两大部分的工作内容。

年度绩效管理工作计划完成结果分析每当一个经营管理年度结束后，从事绩效管理工作的HR，都要对全部年度的绩效管理工作做一个年终总结，这也是年度绩效述职所要求完成的工作。既要肯定获得的好成绩，也要分析工作中存在的不足和问题，沉淀好的做法和经验。主要分析内容以下：

绩效管理年度工作计划完成情况（哪些已完成？哪些未完成？结果和缘由分析）；

全年绩效管工作中的亮点；

工作中存在的不足和问题和改进计划；

值得鉴戒的经验和教训。

年度绩效管理体系运行效果分析检讨绩效管理体系运行效果分析与检讨，主要目的是评估绩效管理体系本身的运行效力和效果，诊断与分析绩效管理体系中存在的问题，并制定相应的改良措施进行完善。

主要分析和检讨的内容以下：

1）绩效管理政策、制度和定位是不是符合公司的战略要求和管理模式；

2）各种绩效考核办法和方案是不是符合公司绩效管理制度的整体要求；

3）绩效指标体系能否有效支持公司战略和年度经营目标；

4）绩效指标体系/指标库的规范管理是不是存在问题；

5）绩效指标和目标制定是不是遵守层层分解和层层支持的原则与SMART要求；

6）绩效管理运行流程（计划/辅导/考核/反馈及改进等）是不是顺畅高效；

7）绩效考核结果的运用是不是公道有效（如绩效结果与薪酬挂钩方案、鼓励力度等）；

8）绩效管理的相干工具和表单操作是不是简便规范；

9）员工对绩效管理体系的认可度和满意度；

10）员工对绩效管理体系的需求、建议和提出的问题等。

年度绩效管理计划准备在完成年度绩效管理工作总结后，就要开始着手年度绩效管理工作规划和准备，主要包括年度绩效管理的“体系计划、工作规划及工作准备”三个方面。

年度绩效管理体系计划绩效管理体系年度计划，直接关系到公司年度经营计划和目标能否达成，具体内容以下：

1）根据公司战略及年度经营计划和目标，制定年度绩效管理工作的总体目标和政策，明确年度绩效管理的工作重心和方向，肯定相应的绩效管理策略和目标；

2）根据年组织架构和业务流程的调剂和人员任免情况，适当调剂年绩效管理的组织方式和运行方式；

3）根据年度绩效管理工作的总体目标、方向、管理策略、工作重点和组织方式等，再结合年度绩效管理体系运行效果的分析和检讨结果，展开具体的绩效管理体系计划，包括绩效管理制度、考核办法、考核方案、考核流程及相干表单等。一般来说，每一个公司的绩效管理体系都比较稳定，年度绩效管理体系计划通常只需要在原有的体系上进行诊断、调剂和优化便可，需要计划的内容大致以下：

肯定绩效管理的组织方式和管理原则；

明确考核者和被考核者和绩效管理的层级；

肯定各级人员和组织的绩效考核方式、考核方法、考核内容及考核周期；

计划绩效指标体系，调剂绩效指标库，规范绩效指标要素；

层层分解公司目标，逐级分解落实到每一个岗位，建立目标管理和指标体系；

优化绩效管理的运行流程，包括绩效计划、辅导、反馈、面谈及改进等；

调剂绩效考核结果的运用，特别是绩效与薪酬挂钩和鼓励方案，增强鼓励效果；

优化绩效管理的相干工具和表单等。

年度绩效管理工作规划年度绩效管理工作规划，是对公司全年绩效管理工作任务的部署、计划和安排。需要根据公司战略和年度经营计划、年度绩效管理体系运行效果的分析检讨结果和年度绩效管理体系计划三个方面进行综合分析，逐一肯定年度的重点工作项目，明确每一个项目的工作目标、评估标准、人、行动方案、时间进度、可能遇到的问题/障碍/挑战、相干对策和资源分配和支持等。

同时，需要建立年度绩效管理工作规划的管理机制，制定年度绩效管理工作规划跟进表，适时跟进、反馈和调剂跟进表中的工作项目，确保年度绩效管理工作计划顺利完成。

年度绩效管理工作准备根据年度绩效管理工作规划和例行工作安排，着实展开年度绩效管理准备工作。例如：

1）修订并发布年度的绩效管理制度、考核办法/方案/流程及表单等；

2）组织制定各层级人员的年绩效考核指标和目标，一般从上到下逐级分解制定；

3）制定与沟通各层级人员的年度绩效合约/目标书；

4）组织签订各层级人员年度绩效合约/目标书；

5）培训宣贯年绩效管理工作要求和绩效管理制度；

6）年绩效管理工作正式履行，和其它绩效管理相干工作。

以上这些绩效管理准备工作，每一个公司都各自的不同，要根据公司的实际情况具体准备，而且这些准备工作极可能在年前没法全部完成，但应当开始着手计划和推动，最少应当在年3月底完成，否则可能会影响公司全部经营计划的工作进度。

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